سفارش تبلیغ
صبا ویژن

روانشناسی صنعتی -سازمانی

ارسال  شده توسط  مجید حیدری در 89/3/19 3:14 عصر

  قبل از اینکه روانشناسی صنعتی - سازمانی را تعریف کنیم ابتدا باید خود روانشناسی را تعریف کنیم تا درک مطلب راحتتر باشه .

روانشناسی چیست ؟

      علم بررسی رفتار و فرایندهای روانی را روانشناسی گویند .

تاریخچه روانشناسی صنعتی - سازمانی :

در آغاز، آنچه را که ما اکنون تحت عنوان روانشناسی صنعتی و سازمانی می شناسیم، نامی خاص نداشت و تحت تأثیر دو رویداد، که پیش از سال 1955 به وقوع پیوستند، شکل گرفت. یکى از این رویدادها، "ماهیت عملی" یا "واقعیت گرای" بعضی از تحقیقات پایه ای روانشناسی بود. در آن دوران، بیشتر روانشناسان از "تفکر علمی" پشتیبانی میکردند و به طور عمدی از مطالعة پدیده هایی که خارج از مرزهای کاملا پژوهشی بودند، پرهیز میکردند. در این زمان، یکى از روانشناسان علاقه مند به شناخت ماهیت "عملی" تحقیقات که برایان نام داشت، به جای دفاع از مطالعه در زمینة مشکلات کارگاههای صنعتی، پیشنهاد کرد در زمینة "مهارتهای واقعی" متصدیان مشاغل گوناگون در سازمانها، مطالعات علمی انجام گیرد. بریان معتقد بودکه بر اساس یافته های حاصل از این نوع تحقیقات، می توان روانشناسی علمى را شکل داد. او مقاله ای را تحت عنوان "چگونگی کسب مهارت ارسال و دریافت علایم رمز تلگرافی مرس به وسیلة تلگرافچی های حرفه ای"، به چاپ رسانید.

در سال 1903, سخنرانی بریان در انجمن روانشناسی آمریکا باعث شد بعضی از روانشناسان به مطالعه در زمینة فعالیتهای "عینی" و اعمال روزانة مردم علاقه مند شوند. هرچند در غرب، بریان را به عنوان پدر روانشناسی صنعتی - سازمانی معرفی نکرده اند، اما معتقدند او منادی یا پیشرو این رشته از روانشناسی بوده است. ظاهرا اولین بار اصطلاح "روانشناسى صنعتی" را بریان در سال 1904 و بر حسب اتفاق، یعنى، به دلیل اشتباه در نگارش به کار برده است! در هنگام نگارش, او به جای اصطلاح روانشناسی فردی، اصطلاح روانشناسی صنعتی را می نویسد و متوجة اشتباه خود در نوشتن نیز نمی شود.

رویداد دیگرى که باعث شد کاربردهاى گوناگون روانشناسى در کار، سازمان و مدیریت (در آغاز تحت عنوان روانشناسی صنعتی و بعد، تحت عنوان روانشناسی صنعتی- سازمانی در آمریکا و روانشناسی کار در اروپا) شکل بگیرد، تمایل مهندسان صنعتی برای بهبودکارایی ابزار و وسایل کار بود. در اصل، مهندسان صنعتی به ابعاد اقتصادی تولید کالاها توجه داشتند و به همین دلیل علاقه مند بودند بهره وری کارگران، افزایش یابد. زن و شوهری به نام فرانک گیلبرث (که یک مهندس بود) و لیلیان گیلبرث (که دکترای روانشناسی داشت) به مطالعه در زمینة "زمان" و "حرکت" در تولید صنعتی پرداختند و اطلاعات تازه ای را ارایه دادند. شاید این دو فرد به خاطر تحقیقاتشان در زمینة عوامل یا اجزای حرکت آدمی بیشتر شناخته شده اند. بدین طریق علاقه به ابعاد کاربردی روانشناسی و توجه نسبت به افزایش کارایی صنعتی، مهمترین دلایل پیدایش روانشناسی صنعتی - سازمانی بوده است. در سال 1910، روانشناسی صنعتی به عنوان یکی از رشته های تخصصی رسمی علم روانشناسی درآمد. در غرب، سه نفر به عنوان مؤسس و پدر روانشناسی صنعتی - سازمانی شناخته شده اند. این سه فرد مستقل از یکدیگر کار میکردند و فعالیتهای پژوهشی آنان کمتر با هم مشابهت یا همپوشی داشته است.

والتر دیل اسکات : از اسکات که یک روانشناس بود، خواسته شد برای بعضی از مدیران سازمانهای تجاری در زمینة نیاز به استفاده از روانشناسی در تبلیغات، سخنرانی کند. سخنرانی او مورد توجه زیاد قرارگرفت و منتهی به انتشار دوکتاب تحت عناوین، نظریة تبلیغات 1903 و روانشناسی تبلیغات 1908 شد. در کتاب اول، پیشنهادات و مباحثی در زمینة روشها و ابزار نفوذ بر مردم، ارایه شد. در کتاب دوم نیز شیوه های بهبود کارایی از طریق "تقلید"، "رقابت"، "وفاداری"، و "تمرکز"، معرفی شده است. در سال 1911، اسکات دامنة علایق خود راگسترش داد و دو کتاب دیگر تحت عناوین نفوذ بر مردم در تجارت و افزایش کارایی آدمی در تجارت، به چاپ رسانید. در دوران جنگ جهانی اول نیز اسکات در انتخاب افراد برای انجام دادن وظایف خاص، از ابزار و وسایل سنجش، بهره گرفت.

فردریک تیلور : حرفة تیلور در رشتة مهندسی بود. او کار خود را در یک شرکت از کارگری آغاز کرد، بعد، پست سرپرستی به او محول گردید و بالاخره مهندس کارخانه شد. تیلور ارزش طراحی مجدد شرایط کاری را جهت دستیابی به راندمان بالاتر برای شرکت و دستمزد برای کارگران، تشخیص داد. شناخته شده ترین کار او تحت عنوان "اصول مدیریت علمی" در سال 1911 به چاپ رسید. اصول ارایه شده از طرف تیلور عبارت بودند از: 1- طراحی علمی روشهای کار در جهت افزایش کارایی، 2- انتخاب بهترین کارگران و آموزش روشهای جدید به آنان، 3- ایجاد روحیة تعاون و همکاری بین مدیران و کارگران، و4- تقسیم مسئولیت طراحی و اجرای کار بین مدیریت و کارگران.

او در نمونه ای از مشهورترین روشهای پیشنهادی خود نشان داد وقتی کارگرانی که مسئولیت آنان جا به جاسازی شمشهای آهن (قالبهای ریخته گری آهن) است در فرصتهایی معین استراحت میکنند، بهروری آنان افزایش می یابد.

یکی از نتایج منفی نوآوری تیلور آن بودکه او را متهم ساختندکارگران را برای دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، استثمارکرده و روشهای پیشنهادی وی باعث شده است تعداد زیادی از کارگران، بیکار شوند. چون در آن زمان میزان بیکاری در آمریکا زیاد بود، این نوع اتهامات و حمله ها باعث شد مشکلاتی برای تیلور به وجود آید و نمایندگان مجلس آمریکا نیز به تحقیق در زمینة روشهای پیشنهادی او بپردازند. تیلور در پاسخ به انتقاداتی که از روشهاِی پیشنهادی وی شده بود اظهار داشت: افزایش کارایی منتهی به موفقیت وکامیابى بیشتر می شود و کارگرانی که برای تصدی یک شغل انتخاب نمی شوند، میتوانند برای شغل دیگری انتخاب شوند و تواناییهای بالقوه خود را در آن شغل، به کار گیرند. واقعیت آن است که این نوع بحث و جدالها هرگز به نتیجة روشنی منتهی نگردید و هنگامى که جنگ جهانی اول آغاز شد و گسترش یافت، چنین مباحثی نیزکمرنگ تر شدند.

هوگو مونستربرگ : مونستربرگ یک روانشناس آلمانی بود که تحصیلات دانشگاهی سنتی را نیز طی کرده بود. ویلیام جیمز (روانشناس معروف آمریکایی) مونستربرگ را به دانشگاه هاروارد دعوت کرد و او نیز در این دانشگاه روشهای تجربی خود را برای حل مسایل متنوع و از جمله "ادراک" و "توجه"، به کارگرفت. به زودی مونستربرگ به صورت یکی از شخصیتهای مشهور در آموزش و پرورش آمریکا درآمد، سخنرانیهای بسیار جالب ایراد میکرد و یکی از دوستان نزدیک او نیز، تئودور روزولت (رئیس جمهور آمریکا) بود. مونستربرگ نسبت به بهره گیری از روشهای سنتی روانشناسی برای حل مشکلات عملی صنعتی علاقه مند بود. کتاب او تحت عنوان روانشناسی وکارایی صنعتی به سه بخش مختلف، یعنى، "انتخاب کارگران"، "طراحی موقعیت و شرایط کار"، و "استفاده از روانشناسی در فروش"، تقسیم میشد. یکی از مشهورترین مطالعات مونستربرگ، تعیین عواملی بود که باعث میشد ایمنی راننده واگن برقی شهری بیشتر شود. بعضی از روانشناسان، مونستربرگ را پدر روانشناسی صنعتی می دانند. لندی و ترومبو معتقدند می توان ریشه های نظری و حرفه ای بسیاری از روانشناسان صنعتی و سازمانی معروف در طى قرن بیستم را درکارهای مونستربرگ جستجو کرد. در سرتاسر تاریخچة رشد و تحول روانشناسی صنعتی و سازمانی، کارها و نظریه های مونستربرگ در روانشناسان علاقه مند به این رشته اثر داشته است و آموزشهای وی همیشه راهنمای اعضای انجمن روانشناسی صنعتی- سازمانی در آمریکا، بوده است.

وقتی جنگ جهانی اول در اروپا گسترش یافت، مونستربرگ از آلمان طرفداری کرد و به خاطر وفاداری او به آلمان، وجهة عمومی وی در نزد مردم آمریکا از بین رفت. احتمالا فشارهای روانی ناشی از این رویداد در مرگ او که در سال 1916 اتفاق افتاد، مؤثر بوده است. جدایی ناگهانی مونستربرگ از حیطة روانشناسی صنعتی باعث شد نوعی خلا علمى در این زمینه به وجود آید و یکی از دلایل این خلا نیز آن بود که هیچ یک از همکاران مونستربرگ کارهای او را ادامه ندادند. اما درگیر شدن آمریکا در جنگ، باعث ایجاد نوعی اتحاد بین روانشناسان علاقه مند به این حیطه از روانشناسی شد. تأکید اولیة روانشناسی صنعتی - سازمانی، سود اقتصادی ناشی از به کارگیری نظریه ها و روشهای روانشناسی براى حل مسایل و مشکلات تجارت و صنعت بود. رهبران بنگاههای اقتصادی، روانشناسان را به همکاری دعوت کردند و بعضی از روانشناسان نیز علاقه مند به تحقیقات کاربردی شدند. به هر حال، جنگ جهانی اول باعث شد جهت یا مسیر تحقیقات روانشناسی صنعتی، تغییرکند.

هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته‌های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می‌گذارد.

? تعریف کار:
آدام اسمیت معتقد است که سعادت و ثروت هر ملت، بسته به نیروی کار مردم آن است. هانری میلر می‌گوید: کار و زندگی، لازم و ملزوم‌اند؛ کار کن برای زندگی و زندگی کن برای کار. هنری فورد معتقد است شخصی که از کار می‌گریزد، از زندگی می‌گریزد. اسکار وایلر نیز گفته است که هرچه کار سخت باشد، بیکاری از آن سخت‌تر است…
? تعریف روانشناسی کار:
در تعریف روانشناسی کار می‌توان گفت،‌ رشته‌ای از روانشناسی که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می‌گیرد. هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته‌های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می‌گذارد.
بنابراین، می‌توانیم قلمرو روانشناسی کار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حیات بدانیم که:
با « کار» پیوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می‌دهد.
برای به حداقل رسانیدن این مشکلات انسانی در کار، از قوانین و یافته‌های روانشناسی استفاده می‌کند.
? در روانشناسی کار کوشش اصلی روانشناس آن است که:
ـ هر سازمان تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات بپردازد که اولاً، نیازهای «معقول» آدمی را تأمین کند و ثانیاً، در این راه، رفاه جسمی و ارزش‌های شخصی و انسانی مردم نیز مورد توجه قرار گیرد.
ـ کارایی و خاصه اثربخشی فعالیت کارکنان سازمان‌ها در تولید و توزیع کالاها و خدمات، افزایش یابد.
ـ شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمان‌ها، با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند.
ـ ارزش‌های شخصی و انسانی کارکنان سازمان‌ها هم چنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد که ایمنی کارکنان در زمینه سلامت جسمی و روانی، تأمین شود.
ـ بهداشت روانی کارکنان سازمان‌ها با تمام ابعاد آن تأمین شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌شان، مورد‌نظر قرار گیرد.
ـ مسایل انسانی در محیط کار حل شود و اگر بخواهیم واقع بینانه‌تر بیان کنیم، «مسایل و مشکلات انسانی در محیط کار، به حداقل برسد و … ».
? تعریف روانشناسی صنعتی:
در تعریف روانشناسی صنعتی (که اکنون دیگر از این اصطلاح استفاده نمی‌شود) آمده است: مطالعه رفتار آدمی در جنبه‌هایی از حیات که به کار مربوط است و بهره‌گیری از دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشکلات وی در کار.
? تعریف روانشناسی صنعتی سازمانی:
این رشته روانشناسی را چنین تعریف کرده است: کاربرد اصول روانشناسی در محل کار و مطالعه عواملی که در سازمان‌ها بر کارکنان اثر می‌گذارد. به اعتقاد اسپکتور، روانشناسی صنعتی و سازمانی، یعنی یافتن اصول علمی و به کارگیری آن در محل کار.
? کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار
امروزه در کاربرد روانشناسی کار به پدیده‌هایی نظیر «تفاوت‌های فردی»، «ساختار سازمانی»، «پاداش و دستمزد» «ساختار گروهی در سازمان»، «نظام تنبیه و تشویق»، «طراحی وسایل کار»، «شرایط کار»، «انگیزش کارکنان» و نظایر آن توجه می‌شود و قابل پیش‌بینی است که در آینده نیز توجه روانشناس کار یا روانشناسی صنعتی و سازمانی به جای «عوامل منفرد»، به «عمل متقابل رفتار آدمی» و عوامل دیگری نظیر سازمان، شرایط کار، بهره‌وری، آدمک‌های مصنوعی و… معطوف شود.


دیدگاه »

روانشناسی مدیریت استراتژیک

ارسال  شده توسط  مجید حیدری در 89/3/14 4:26 عصر

روانشناسی مدیریت استراتژیک
دکتر ناصر میرسپاسی

«چالش‌های نظری در چگونگی تصمیم‌گیری‌های راهبردی»؛ مشاهدات علمی صرفاً یک توضیح مشخص از واقعیت ها نیست هدف اصلی آن این است که یک واقعه را از منظرگاههایی متعدد بنگرد. مقصد عمده آن ملاحظه وقایع و درک
این که یک پدیده و یا یک واقعه چگونه به پدیده و وقایع دیگر ارتباط دارد، می باشد. Alexander Luria, (col 326)[1]

واژه‌های کلیدی: روانشناسی شناخت، مدیریت استراتژیک، ماهیت تصمیم‌گیری‌های کلان، روانشناسی فرهنگی، واژه شناسی

مقدمه

شاید بتوان مقدمه این نگارش را با سئوالات زیر آغاز نمود:

1-       مطالعه توسعه انسان و پرورش روان او بطور علمی یعنی چه؟

2-       با انجام پژوهش های علمی در این راستا به چه نوع علمی دسترسی پیدا می شود؟

3-       وسعت پوشش چنین علمی چقدر است؟

4-       چگونه می توان از آن بهره برداری نمود؟

آیا می توان به تئوریهایی قابل قبول فراتر از جنبه های ملموس علمی دسترسی پیدا نمود؟

متخصصین ادعا کرده اند که برای همه پرسش های فوق پاسخ منطقی وجود دارد به شرط آنکه در چارچوب طرح های پژوهش منظم، سیستمیک، غنی و سازنده اقدام شود و سپس ادعا شده است که رشته روانشناسی چنین تلاشی است برای دست یابی به پدیده های غیرملموس رفتار انسان. (Cole 30)


زمانی که یکی از همکاران ارجمند دانشگاهی مفهوم و کتابی تحت عنوان "روانشناسی بهره وری" را ارائه نمود و ادعا نمود که این مفهوم برای اولین بار مطرح شده است روانشناسان سرشناس کشور معتقد بودند که چنین چیزی نیست. هرجا پای انسان درمیان باشد روانشناسی مطرح است و نمی توان گفت که مقوله مطرح شده یک نوآوری است. بعقیده نگارنده حتی طرح یک مفهوم خاص در حوزه ها و تئوری های علمی می تواند خود یک نوآوری یا منشاء یک نوآوری علمی باشد.

شاید با همین استدلال بتوان گفت که چون مدیران ارشد سازمانها تصمیمات استراتژیک را اتخاذ می کنند پس مقوله روانشناسی مدیریت استراتژیک هم موضوعی است که بالاخره انسان در آن نقش دارد و تبعاً روانشناسی در آن جایگاهی دارد و تبعاً روانشناسی مدیریت استراتژیک نیز موضوع جدیدی نیست.

صرفنظر از اینکه بکارگیری روانشناسی در حوزه مدیریت استراتژیک مطلب تازه ای باشد و یا بعلت اینکه تصمیم گیرندگان در سازمانها انسان هستند و روانشناسی خواسته یا ناخواسته در کلیه ابعاد رفتاری در سازمانها بویژه در نحوه تصمیم گیریها همیشه حضور دارد. تا آنجا که مطالعات نگارنده اجازه می دهد در کتابهای مدیریت استراتژیک که قبلاً تحت عنوان هایی نظیر: خط مشی بازرگانی (Business Policy) یا طرح ریزی استراتژیک (Strategic Planning) که نسل های قبلی مدیریت استراتژیک (Strategic Management) به حساب می آیند، مقوله روانشناسی بویژه عنوانی مشابه روانشناسی مدیریت استراتژیک مشاهده نمی شود. علیهذا لازم بنظر می رسد، حدود حضور این مقوله در فرایند تصمیم گیریها در سازمانها، علیرغم بکارگیری وسیع پردازش الکترونیکی و دقیق داده ها و وسعت اطلاعاتی که در اتخاذ تصمیمات استراتژیک بکار گرفته می شود، مورد یادآوری قرار گیرد و تأکید شود که حتی مدیران ارشد سازمانها با اطلاعات مشابه  تصمیمات متفاوت اتخاذ می نمایند و این تفاوت ناشی از تجربه گذشته و پیش ذهن آنها (Preperception) از محیط برون سازمانی و درون سازمانی و شناخت (Cognition) آنها از موقعیت هاست که خود یک مقوله روانشناسی است و بقول معروف از دریافتی های زیرپوستی از قبیل تجربه، استنباط، ادراک ارزش ها، باورها و مواردی از این قبیل سرچشمه می گیرد. که در واقع هرکس همراه با دخالت های همین عوامل عقلائی بودن تصمیم خود را ادعا می کند.

بسیاری از مدیران ارشد این تصور را دارند که روانشناسی در حوزه اجرایی و عملیاتی سازمانها که عمدتاً در حوزه مدیریت رفتار سازمانی مطرح می شود کاربرد دارد و در حوزه تصمیم گیری های استراتژیک یا اصلاً جایگاهی ندارد و یا نقش بسیار ناچیزی ایفا می کند.(Hodgkinson 2005)

درحالیکه بطور ملموس و عمدتاً غیرملموس مقوله روانشناسی هم مستقیماً و هم غیرمستقیم در چگونگی انتخاب و تفسیر اطلاعات براساس تجربه و حتی رشته تحصیلی مدیران ارشد در تصمیمات متخذه آنها جایگاه انکارناپذیر دارد.

ماهیت این ادعا در خاتمه این مقدمه در چارچوبی که پردازش اطلاعات را در فرایند تجزیه و تحلیل شناخت، تحت تأثیر قرار می دهد، ارائه می گردد. (Hodgkinson/5)
یادآورمی شود که هر انسانی در زمان تصمیم گیری این فرایند را بطور ناخودآگاه دنبال می کند و تصمیم گیران استراتژیک از این قاعده مستثنی نیستند.

ورود نگرش استراتژیک در حوزه مدیریت:

استراتژی و مدیریت استراتژیک، مفاهیم و فرایندهای متفاوتی را از زمان حضور در حوزه مدیریت بخود اختصاص داده است که هرمفهوم با تعبیر خاص خود قابل پشتیبانی است.
در عین حال نباید فراموش شود که این مقوله از دانش نظامی به دانش مدیریت منتقل شده و دراین جابجایی دخل و تصرف هایی نیز در این مفهوم بعمل آمده است و در قلمروی دانش مدیریت تحت تأثبر مکاتب فکری متفاوت تعبیرهای خاص پیدا کرده است. بهمین جهت ضروری است در هرمتن که واژه استراتژی یا مدیریت استراتژیک عنوان می شود به تعبیر مورد نظر از این مقوله اشاره گردد.
مدیریت استراتژیک در طول پنج دهه اخیر از یک مفهوم ساده خط مشی بازرگانی، بویژه بودجه بندی برنامه ای، مراحلی را دنبال کرده، به طرح ریزی استراتژیک و بالاخره مدیریت استراتژیک منتهی شده است. مدیریت استراتژیک خود در چارچوب فرآیندی، تحت عنوان برنامه ریزی یا فرموله کردن استراتژی، اجرای استراتژی و ارزیابی نتایج، عنوان گردیده است. مرحله برنامه ریزی،  شامل فرایندی است که از تبیین چشم انداز، تعریف مأموریت و تعیین اهداف آغاز و با مطالعه دقیق شرایط محیط درونی و برونی سازمانی که برای آن برنامه ریزی استراتژیک می شود، راه کارها و یا به تعبیری استراتژی هایی برای تحقق اهداف و انجام مأموریت، صورت می گیرد. که این نگرش به مکتب پیش تدبیری (Design School) شناخته شده است و نگرش‌های دیگری که مینتزبرگ آنها را تحت عنوان مکتب موردی یا اضطراری (Emerging School) مطرح ساخته است.

درعین حال در بسیاری از گفتارها و نوشتارها از واژه استراتژی با مفاهیم وسیعتر اشاره می شود بطور نمونه جانسون و شولز (1999) استراتژی را به شرح زیر تعریف می کنند:

" استراتژی عبارت است از سمت حرکت و چارچوب تصمیمات یک سازمان در بلندمدت است که در محیط در حال تغییر منجر به بدست آوردن نتایج مورد نظر سازمان می گردد."[2]

هنری مینتزبرگ پا را از این حدود فراتر گذاشته و برای استراتژی پنج مفهوم متفاوت مطرح ساخته و آنها را پنج P نام نهاده است:

استراتژی بعنوان طرح یا برنامه Strategy as a (plan)

استراتژی بعنوان ایجاد خطر برای رقیب Strategy as a (ploy)

استراتژی بعنوان یک جایگاه موقعیت  Strategy as a (position) 

بین سازمان و محیط بیرون سازمان

استراتژی بعنوان یک تصویر  Strategy as a (perspective)       

استراتژی بعنوان یک رویه یا سبک Strategy as a (Pattern)

با توجه به وسعت تعاریف و مفاهیمی که برای استراتژی و تبعاً مدیریت استراتژیک مطرح شده است ملاحظه می شود که به چه میزان ذهن که یک پدیده روانشناسی است چگونه در تعبیر و تفسیرها دخالت دارد چه رسد به مراحل اتخاذ تصمیم.

خلاصه اینکه ادعا شده است که ما در جهانی بسیار متغیر و رقابت های بسیار سخت و خطرناک اعمال مدیریت می کنیم که مهمترین و دشوارترین ُبعد این مدیریت تصمیم گیریهای استراتژیک است و برای تشریح چنین شرایطی حتی واژه رقابت بحرانی[3] بکار برده شده است.

همانگونه که در مسیر تحول مکاتب مدیریت استراتژیک ملاحظه می شود، هرگز این تغییر نگرش ها و مکاتب از لابراتوارهای علوم تجربی خارج نشده است بلکه عمدتاً از شناخت اندیشه های ارزنده و تبعاً آزمایش و خطاها و تجربیات مدیران و اندیشمندان حاصل شده است.

اگر تجزیه و تحلیل اطلاعات بویژه با حضور امکانات وسیع فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی می توانست همیشه بهترین تصمیمات را ارائه نماید دیگر دلیلی برای استخدام مدیرعاملهای بسیار گران قیمت به منظور هدایت استراتژیک شرکت های بزرگ و نجات آنها از ورشکستگی و نابودی، نبود.

منشاء ورود مقوله روانشناسی شناخت در حوزه مدیریت استراتژیک:
چه استراتژیهای سازمانی را پیش تدبیری (Design) و چه تجربی انطباقی (Emergent) تلقی کنیم و یا تلفیقی (Merging) (میرسپاسی 1371)[4]و یا با سایر مکاتب مدیریت استراتژیک به مسئله نگاه کنیم که نتیجه مطالعات و توافق های عمیق علمی عرصه سیاسی – اجتماعی در دو یا سه دهه اخیر مطالعات مدیریت استراتژیک بوده است، توجه زیادی از سوی دانشمندان این رشته به کار برد مفاهیم، تئوری ها و چگونگی حضور پدیده روانشناسی در تصمیم گیریهای استراتژیک، مبذول نشده است و به دلیل تأکید بر تصمیم گیریهای عقلائی به ُبعد روانشناسی تصمیم گیری که توجه عمده آن در حوزه فرایند شناخت اجتماعی (Socio-cognitive processes) در مدیریت استراتژیک است کمتر توجه شده است همچنین در تحلیل این فرایند به تأثیر روانشناسی شناخت در (Cognitive Psychology) قضاوتهای مدیران که به نحوی در جمع آوری، پردازش و بکارگیری اطلاعات، دانش و عقاید مرتبط به سرنوشت آینده سازمان دخالت دارد، چندان پرداخته نشده است.

ادعا شده است که عمدتاً تئوری و تحقیق در حوزه روانشناسی مدیریت تأکید خود را از محتوی به فرآیند متوجه ساخته اند. بدین معنی که بجای تأکید بر مثلاً چگونگی دخالت ذهنیت ها و باورها در فرایند تصمیم گیریها، صرفاً اطلاعات جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد، غافل از اینکه در همان اطلاعات نیز ذهنیت ها و تورش های قضاوتی ناشی از پیش داوری ها حضور دارند، بویژه زمانی که با روش های نظرسنجی که مثلاً تهدیدها، فرصت های محیط بیرون سازمان و نقاط قوت و ضعف درون سازمان ارزیابی می گردد. بی مناسبت نیست که در این ارتباط به نیروهایی که شکل دهنده هویت تیم و یا جمعی که تصمیم گیریهای استراتژیک می نمایند بصورت یک مدل شماتیک اشاره شود.
زمینه بوجود آمدن تأکید بر روانشناسی مدیریت استراتژیک عمدتاً از آنجا ناشی می شود که علیرغم مفروضات مرتبط با فرایند تصمیم گیری استراتژیک، به عنوان یک پدیده کاملاً عقلائی مطالعات انجام گرفته در حوزه های مرتبط، بویژه روانشناسی و جامعه شناسی سازمانی، ملاحظه می شود که رویکرد نوینی تحت عنوان جنبه شناختی سازمان و مدیریت (Managerial and organizational cognition perspective) مطرح می‌سازد که نقش دیدگاه ها و تجربیات مدیران از شناخت محیط مبنا شکل گیری این رویکرد را تشکیل می دهد.
در سالهای اخیر مطالعات فراوان توسط دانشمندان رشته های مختلف علوم انسانی و اجتماعی در زمینه فرایندهای شناخت و تصمیم گیری انجام گرفته است و مقایسه هایی نیز عنوان گردیده مثلاً گفته می شود که اقتصاددانان رفتار سازمانهای صنعتی را در چارچوب اطلاعات مرتبط با هزینه ها، عرضه و تقاضا، رقابت و منفعت مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند در حالیکه روانشناسان و جامعه شناسان اهمیت خاص برای هنجارها، عقاید، باورها که سازنده زمینه ذهنی و فرهنگ تصمیم گیران را بوجود می آورد، قائلند. بنابراین هر گروه متخصص از ذن خود به مسائل نگاه می‌کنند و از ذن خود یار دیگران می‌شوند.
به اینگونه مشکلات چند بُعدی تنها مطالعات بین رشته ای که مورد تأکید خاص امروز جهان قرار گرفته می تواند پاسخگویی نماید و اینگونه مطالعات بین رشته ای در حوزه فرایند تصمیم گیریهای استراتژیک نیز جایگاهی حائز اهمیت دارد.
تحقیقات انجام شده در حوزه شناخت (Cognition) بطور عمیقی مفروضات اصلی دیدگاه تصمیم گیری کاملاً عقلائی را زیر سئوال می برد و بسیاری از مکاتب را که صرفاً در چارچوب عقلائی تصمیم گیری استراتژیک را دنبال می کنند از جمله مکتب پیش تدبیری که در شرایط تغییر روزمره و همه جانبه محیط امروز جهان چندان کاربردی شناخته نمی‌شود. ضمن اینکه تعقل، خود تحت تأثیر روانشناسی شناخت معنی و مفهوم ویژه پیدا می کند.
نکته ای که مورد تأکید این نگارش قرار دارد این است که نوع تجربه و پیش ذهن شکل گرفته مدیران در انتخاب و پردازش اطلاعات، نتیجه گیریهای و تعبیر آنها کاملاً تأثیر می‌گذارد و تبعاً تحلیل هایی که براساس باورها شکل می گیرد، عقلائی تلقی می شود.
ادعا می شود که در چارچوب ویژگی های چهارگانه زیر تصمیم گیریهای استراتژیک قاعدتاً  کاملاً عقلائی هستند.

1.       تصمیم گیران استراتژیک به دنبال به حداکثر رساندن نتایج می باشند آنان می توانند اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری و با وزن دادن به آنها راه کارهای مختلف را جستجو و بهترین راه را بطور عقلائی (Rational) انتخاب نمایند.

2.       محیط کسب و کار پدیده هایی عینی هستند که با روش های تحلیلی دقیقاً قابل اندازه گیری می باشند.

3.       موفقیت استراتژیها کاملاً به برنامه ریزی های دقیق بستگی دارد.

4.       محل اتخاذ تصمیمات استراتژیک در بالاترین سطح سازمانها قرار دارد در حالیکه اجرای استراتژی بعهده همه سازمان است.

در عین حال که تلاش تئوریها، عقلائی نمودن روش های تصمیم گیری و تمام نظریه ها و روش های مرتبط به مدیریت دانش نیز به منظور یادگیری سازمانی و در راه انتخاب مناسبترین راه شکل می گیرند ولی نباید فراموش شود که تصمیم گیران انسان هستند و تحت تأثیر سوابق کاری و زندگی شخصی قبلی خود محیط را درک می کنند و ادراک های قبلی انسان در تفسیر اطلاعات، حتی کاملاً مشابه، منجر به تصمیمات متفاوت می گردد و بسیار محتمل است از یک مجموعه اطلاعات مشابه دو مدیری که تجربیات زندگی و کاری آنها متفاوت بوده، تحت تأثیر گذشته های متفاوت خود تصمیمات متفاوتی اتخاذ نمایند.[5]   
پژوهشگران در زمینه رفتار تصمیم گیری انسان به تورش های قضاوتی (Cognitive biases) تصمیم گیران که در فرایند مدیریت استراتژیک اثرگذار است، توجه خاص نموده اند. یکی از اینگونه تورش ها، تورش های چارچوبی یا قالبی (Framing bias) نامیده شده که پژوهش زیر معرف چنین تورشی است.
در این پژوهش مطرح شده است که بعلت مشکلات اقتصادی شرکت های تولیدکننده خودرو در چند سال اخیر، یکی از این شرکت ها تصمیم می گیرد که سه واحد تولیدی را تعطیل کند و 6000 نفر کارکنان آنها را رها نماید. برای پرهیز از این مشکل مدیر عامل این شرکت دو طرح زیر را پیشنهاد می کند:
طرح الف- این طرح یکی از سه واحد تولیدی و 2000 نفر را حفظ می کند.
طرح ب- اجرای این طرح 3/1 احتمال حفظ هرسه واحد تولیدی و 6000 نفر کارکنان آنها را بوجود می آورد، ولی با احتمال 3/2 از دست دادن هرسه واحد تولیدی و همه مشاغل آنها را ممکن می سازد. یکی از مدیران ارشد بجای طرح های الف و ب طرح های ج و د را پیشنهاد می نماید.

طرح ج- اجرای این طرح باعث از دست دادن دو واحد از سه واحد تولیدی و 4000 شغل می گردد.

طرح د- با اجرای این طرح 3/2 احتمال از دست دادن هرسه واحد و 6000 شغل را بوجود می آورد ولی 3/1 احتمال از دست ندادن هرسه واحدها را. کدام طرح بهتر است انتخاب شود؟

توجه دقیق به هر دو دسته طرح های ارائه شده معرف مشابه بودن این دو تصمیم است.

طرح الف مشابه طرح ج و طرح ب مشابه طرح د می باشد.  

ولی در نظرخواهی از انبوهی از افراد، در مقابل این سئوال که کدام طرح را مناسبتر می دانند؟ در مورد دو طرح اول اکثریت قابل توجهی طرح الف را بهترین طرح تشخیص داده اند در حالیکه در گروه دوم طرح د را اکثراً انتخاب نموده اند.

مثال فوق نمونه بارزی است از اینکه تشخیص اشخاص چگونه می تواند حتی تحت تأثیر جمله بندی های متفاوت تورش (Bias) پیدا کند.

بی مناسبت نیست در این زمینه به نقش هوش عاطفی یا احساسی در تفسیر و برداشت از اطلاعات و شرایط محیط اشاره شود. ادعا شده است هوش احساسی (EI) به توان شناخت مدیران از طریق خودآگاهی از مهارتهای متفاوت خود از جمله هوش عقلی (IQ) می افزاید. هوش احساسی به مدیران کمک می کند تا بتوانند بهتر شرایط را حس کنند، بفهمند و بطور مؤثر توان خود را در رها کردن انرژی، آزادسازی ذهن، ایجاد فضای اعتماد و خلاقیت و نفوذ در دیگران که محور اصلی رهبری انسانهاست، بکار برند. در این راستا پرسش هایی نظیر موارد زیر مطرح می گردد:

چگونه انسان بطور انفرادی اطلاعات و دانش را پردازش می کند و چه عوامل روانی در فرایند این پردازش دخالت دارند؟ خلاقیت و توان ذهنی الهامی (Intuition) ناشی از تجربه، سابقه و هوش عاطفی در فرایند پردازش چه نقش هایی را ایفا می کنند؟ پردازش اطلاعات در زمینه میزان دخالت احساس و عواطف در تصمیم گیری، این که نوعی هوش مطرح شده است و هوش احساسی یا هوش عاطفی نامیده اند، می تواند چنین نقشی را در ادراک متفاوت تصمیم گیران ایجاد نماید.

در حوزه مدیریت منابع انسانی و بویژه در زمان استخدام و یا انتصاب در مشاغل بالا، شایستگی زمینه موفقیت در مسیرهای شغلی به حساب می آید که البته اندازه گیری آن به منظور پیش بینی موفقیت افراد که تازه جذب می شوند، کار دشواری است ولی بطور متداول در این زمینه4 شاخص در سه حوزه شایستگی معمولاً بکار برده می شود که این شایستگی ها در روانشناسی شناخت مدیران تأثیر چشم گیری دارد:

1.       شاخص های هوش عاطفی یا احساسی (Emotional Intelligence) شامل: حساسیت (sensibility)، هوشمندی (Resilience)، قدرت نفوذ کردن در دیگران (Influence)، قابلیت انطباق (Adaptability)، دقت (Decisiveness)، انرژی (Energy) و رهبری (Leadership)

2.       شاخص های هوش عقلی و هوشمندی (Rational and Intellectual Intelligence) شامل: قدرت تجزیه و تحلیل و قضاوت، توان برنامه ریزی و سازماندهی، دیدگاه استراتژیک، خلاقیت و ریسک پذیری.

3.       شاخص های اثربخشی فرایند اعمال مدیریت (Management process Effectiveness) شامل: توان سرپرستی، داشتن توانایی برقراری ارتباطات حضوری و شفاهی، دارا بودن حس کسب و کار، و ابتکار عمل.

درارتباط با تأثیر عوامل سه گانه فوق الذکر در موفقیت مدیران در سازمان، تحقیقات نسبتاً وسیع انجام شده معرف این ادعاست که نقش شاخص های اثربخشی مدیریت 16 درصد، نقش شاخص های عقلائی و هوشمندی 11 درصد و نقش هوش عاطفی 9 درصد بوده است. درصدهای مطرح شده معرف آن است که اثر هوش عاطفی کمتر از هوش عقلی و توان مدیریتی است ولی ملاحظه می شود که حداقل اثر قابل ملاحظه ای در توفیق مدیران دارد.

نکته روانشناسی دیگری که ذکر آن با موضوع مطرح شده کاملاً مرتبط است مقوله ای است تحت عنوان بیوریتم و آن عبارت است از اینکه انسان از زمان تولد تحت تأثیر سه سیکل جسمی، حسی و ذهنی قرار دارد که در طول زمان این سه نیروی بصورت همسویی یا عدم همسویی پیدا می کنند. این سه نوع ریتم که در طول هرماه بهم نزدیک یا از هم دور می شوند توان فکری و جسمی انسان تأثیر  می‌گذارند، حتی اگر هر مدیر تلاش کند که در زمان اوج بیوریتم خود به تصمیم گیریهای مهم و استراتژیک بپردازد وقتی بصورت جمعی مثلاً اعضاء هیئت مدیره یک سازمان به تصمیم گیری می پردازند معلوم نیست کدامیک از اعضاء در اوج بیوریتم خود و کدام در پائین ترین نقطه بیوریتم خود هستند و این از جمله مواردی است که کمترین توجه به آن می شود و شاید بتوان گفت کمی نادیده گرفته می شود ولی علیرغم دیده نشدن آن، وجود دارد.[6]

بی مناسبت نیست فرایند تأثیرگذاری روانشناسی شناخت با مدل نمودار 3 که توسط هامبریک و میسون معرفی شده است و چگونگی شکل گیری تصمیمات استراتژیک را در یک فرایند پیچیده مطرح می سازد، معرفی گردد.
بنا بر تحلیل فوق تصمیمات استراتژیک براساس تفاوت های شناختی  (Cognitive differentiation) تیم تصمیمگیر و یا همسوئی شناختی آنان (Cognitive Integration) تحت تأثیر قرار می گیرد.

روانشناسی فرهنگی و تصمیم گیری استراتژیک :

پژوهش های بسیاری نقش روانشناسی را در تفاوت در احساس و درک افراد از مطالب بویژه درصورتیکه تصمیم گیران متعلق به فرهنگ های متفاوت باشند را مورد تأکید قرار داده اند.

ادعا شده است، اگر بستر فرهنگی افراد متفاوت باشد، حتی میزان هوش آنها نیز متفاوت است. این مقوله در شرکت های چند ملیتی که هیئت مدیره و حتی مدیران میانی این شرکت ها از فرهنگ مختلف انتخاب می شوند محسوس تر است.

سومین تفاوت در حافظه افراد است. در مورد: احساس و ادراک همچنین هوش راحتتر می توان تفاوت اشخاص مخصوصاً افراد از فرهنگ های مختلف و همچنین اینکه افراد ظرفیتهای متفاوت حافظه ای دارند، پذیرفته می شود ولی ادعای پژوهش های انجام شده حاکی از آن است که رابطه مستقیمی بین فرهنگ و حافظه اشخاص وجود دارد. البته پیش داوری های پژوهشگران را در اندازه گیری و تفسیر ویژگی های فرهنگی نباید نادیده گرفت ولی بطور کلی می توان پذیرفت که تفاوت فرهنگی افراد در ذهن و باورهای آنها تأثیرگذار است و بنابراین یک گروه تصمیم گیر با زمینه های فرهنگی متفاوت همگی اطلاعات را به یک گونه تفسیر و تعبیر نمی کنند و این مقوله مستقیماً به بحث روانشناسی مدیریت استراتژیک که ظاهراً اساس تصمیم گیری استراتژیک بیاری اطلاعات است مرتبط است.

"هیچکس نمی تواند جدا از فرهنگ خود (Culture Free) تصمیم گیری و قضاوت نماید."  [7]

تأثیر زبان و واژه شناسی در روانشناسی مدیریت استراتژیک :

واژه ها و زبانی که با آن تحلیل های استراتژیک صورت می گیرد به دلیل وسیع بودن دامنه مفاهیم آنها قابل تفسیر و تعبیر است و در واقع واژه ها و کلماتی که در انتقال اطلاعات بکار برده می شود مفاهیم را تفسیر می کنند و تأثیرگذاری مفاهیم بکار برده شده بر روی ذینفعان بویژه اعضاء هیئت مدیره شرکت ها، بر تصمیم گیریهای آنان مؤثر واقع می شود.

البته برای اینکه همه ذینفعان از واژه و مفهومی که در مذاکرات بین آنها صورت می گیرد تا حدی دریافت مشابهی داشته باشند توصیه شده است که با هر گروه با زبان تخصصی خود گفتگو شود، زیرا در واقع پیدا کردن چنین واژه ها و زبانی که همه ذینفعان از آن یک مفهوم را دریافت کنند چندان آسان نیست.

بطور مثال در گفتگو با کارکنان ستادی نیاز به زبان تخصصی ویژه ای است تا مفهوم و نیات مورد نظر استراتژیک به خوبی دریافت شود مثلاً زمانی که کوچک سازی شرکت یا برون سپاری خدمات جزئی از تفکر استراتژیک یک شرکت باشد این استراتژی بعنوان یک تهدید توسط کارکنان تصور می شود و تبعاً براحتی کارکنان با چنین سمت گیریهای استراتژیک همراهی نمی کنند.

یا مثلاً ارتباط با تدارک کنندگان که بیشتر باید در چارچوب مشکلات تبادلات تجاری و شرایط خوب یا بد اقتصادی با آنها صحبت شود که بتوان منظورهای استراتژیک را منتقل نمود و بالاخره ارباب رجوع و مشتری که نیاز به زبان خاص خود مثل تأکید و توجه بر قیمت و چگونگی توزیع، کیفیت و نظیر آنرا دارد.            

آنچه که در ارتباط با بکارگیری واژه ها در مدیریت استراتژیک مطرح می شود و توصیه هایی است که در مورد بکارگیری مناسب با مفاهیم استراتژیک برای ذینفعان مختلف از جمله هیئت مدیره یا ستاد تهیه کننده اطلاعات استراتژیک و سایر ذینفعان، مطرح می گردد چیزی جز روانشناسی شناخت نیست. زیرا پیش داوری هایی که محصول تجربیات و شناخت است از کار و محیط کار بوجود می آید و شناخت متفاوت از پدیده ها، عکس العملهای متفاوت روانی در افراد بوجود می آورد و تبعاً در قضاوتهای آنان تأثیر می گذارد.

در فرایند طرح ریزی استراتژیک و بویژه مرحله اجرای آن توجه به جنبه های زیر که در واقع کاربرد روانشناسی است حائز اهمیت است که این موارد در افراد و گروههای کاری متفاوت در سازمان، متفاوت است:

1.       انگیزه افراد (motivation) در هدف ها و فرایند تصمیم گیری.

2.       نیاز (need) افراد بویژه نیاز به قدرت که در تصمیم گیریهای استراتژیک و جایگاه استراتژیک نقش بسیار عمده ای دارد.

3.       یأس و ناامیدی (frustration) که طبق پژوهش های انجام شده این ویژگی هم می تواند آثار مثبت داشته باش و هم آثار منفی [8] و این پدیده رفتاری هم در تصمیم گیران اثر می گذارد و هم مجریان استراتژیها.

4.       نحوه برخورد (attitude) که ممکن است خوشبینانه یا بدبینانه باشد.

5.       و شاید مهمترین ویژگی های روانشناسی در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات، تعارضات شناختی به حساب آید. (Cognitive Dissonance)

یأس و ناامیدی از حوادث و وقایعی ناشی می شود که فرد را در دستیابی به هدفش باز می دارد و این اتفاق در تصمیم گیریهای مدیران ارشد بویژه در شرایطی که مدیران از نظر روانشناسی، شیوه های متفاوت شناخت داشته باشند، بسیار اتفاق می افتد.

یونگ روانشناس سرشناس آلمانی شیوه های شناخت (Cognitive Style) که به تعبیر او عبارت است از چگونگی فرایند ذهنی افراد در تفسیر و قضاوت در مورد اطلاعاتی که دریافت می نمایند را در چهار شیوه بشرح زیر تقسیم بندی نموده است:

1.    شیوه عاطفی – فکری ensation / Thinking (ST)

2.    شیوه ذهنی – فکری Intuition / Thinking (IT)

3.    شیوه عاطفی – حسیSensation / Feeling (SF)

4.    شیوه ذهنی - حسی Intuition / Feeling (IF)

هریک از شیوه های شناخت چهارگانه فوق می تواند در انسان متجلی گردد و انسان برمبنای شیوه ای که بر او مسلط شده است تفسیر و قضاوت ویژه ای از اطلاعات دریافتی نماید و اگر چهار نفر با چهار شیوه اشاره شده فوق یک نوع اطلاعات دریافت کنند، قضاوت های متفاوت  خواهند داشت. (برای کوتاه کردن نگارش توضیح جزئیات چهار شیوه شناخت در جدول زیر خلاصه شده است)

عاطفی- فکری     ذهنی - فکری     عاطفی - حسی     شهودی - حسی
تمرکز توجه     واقعیت‌های قطعی     واقعیت‌های قطعی     واقعیت‌های قطعی(Facts)     امکانات احتمالی
(Possibilities)
روش انجام کار     تجزیه و تحلیل بدون
دخالت نظر شخصی     تجزیه و تحلیل بدون
دخالت نظر شخصی     دخالت نظرات شخصی     دخالت دادن تمایلات شخصی
گرایش به     عمل و واقعیت     منطق و ابتکار     سمپاتی و دوستمداری     ذوق و شوق
نوع توانایی     مهارتهای فنی     دانش نظری و مهارتهای فنی     کمک کننده عملی و خدماتی به مردم     درک و ارتباط داشتن با مردم
نمونه مشاغل     تکنسین     برنامه‌ریز     معلم     هنرمند
مدیر                        


چهار شیوه شناخت و ویژگی های هریک



برمبنای شیوه های شناختی مطرح شده توسط یونگ و ویژگی های هریک که به نوعی در ایجاد تناسب شغلی نیز یاری دهنده هستند، اگر اعضاء یک تیم تصمیم گیر دارای سبک شناخت متفاوت باشند در اتخاذ تصمیمات استراتژیک به سختی به توافق می رسند.

سئوال استراتژیک در این مقطع از بحث این است که آیا بهتراست اعضاء هیئت مدیره و یا اصولاً هرتیمی که برای انجام یک مأموریت خاص انتخاب می شوند از شیوه های شناخت مشابه برخوردار و یا دارای شیوه های شناخت متفاوت باشند؟

پاسخ این پرسش نیز خود یک تصمیم استراتژیک است. زیرا هماهنگ بودن شیوه های شناخت یک تیم باعث ثبات و دوام روند سازمان بخصوص اگر روند موفقیت آمیز بوده باشد، می گردد. در حالیکه اگر تفاوت زیاد در شیوه شناخت اعضاء تیم تصمیم گیر یا اداره کننده باشد احتمالاً منجر به تغییر و تحول می گردد که در شرایط رقابتی شدید فعلی جهان اغلب یک ضرورت به حساب می آید.

پژوهش های انجام شده در این زمینه نشان می دهد که افراد با شیوه های شناختی متفاوت نه تنها از اطلاعات ثابت تفسیرهای گوناگون می نمایند بلکه در جستجوی اطلاعات متفاوتی نیز هستند و یا به تعبیری از میان اطلاعات آنچه که میخواهند انتخاب می کنند. [9]



آنچه که می توان نتیجه گرفت

هدف از نگارش حاضر این است که ادعا شود در فرایند طرح ریزی، اجراء و ارزیابی نتایج تصمیمات استراتژیک که مجموعه این فرایند مدیریت استراتژیک نامیده می شود. علیرغم اینکه تلاش براعمال روش های دقیق عقلائی در مفهوم مدلهای حتی المقدور کمی و ریاضی و کنار گذاشتن قضاوت های ذهنی و احساسی است. ولی مطالعه ویژگی های رفتاری انسان در هرسطح از سازمان و یا حتی در سیستم های کلان مدیریتی جامعه در هر موقعیت شغلی که باشند، چون هنوز انسانها در تصمیم گیریها بویژه تصمیم گیریهای استراتژیک نقش دارند و برداشت های هرکس تحت تأثیر فرهنگ، باورها و سابقه کاری آنهاست، و هنوز هم که بطور کامل سیستم های الکترونیکی تصمیم گیریهای استراتژیک را انجام نمی دهند و حتی در سیستم های الکترونیک  تصمیم گیری، اطلاعاتی که برای تصمیم گیری به خورد آنها داده می شود می تواند تحت تأثیر پیش داوریهای ناخودآگاه شناخت تصمیم گیران قرار گیرد.

لازم به ذکر است که تأثیر ویژگی های انسان در فرایند تصمیم گیری های استراتژیک که تا حدی با تصمیم گیری های اجرائی که عملی تر و تکنیکی تر هستند تفاوت دارد، در این نگارش سعی شده است صرفاً به مقوله تصمیم گیریهای استراتژیک تأکید شود.

خلاصه اینکه ورود مقوله روانشناسی شناخت و حضور مقوله نقش تفسیر تصمیم گیران از اطلاعات در حوزه های مختلف و گاهاً بعلت وجود اطلاعات بیش از حد مورد نیاز (Information Overload) مدیران، با مشکل در چهار حوزه بشرح زیر مواجه می شوند. (Hodgkinson 118)

1.    حوزه مهندسی شناخت. (Cognitive Engineering) چگونگی سازماندهی اطلاعات و حضور یا عدم حضور اطلاعات مازاد.

2.    حوزه حافظه سازمانی. پردازش اطلاعات در مدیریت سیستم اطلاعات سازمان.

3.    حوزه وسائل انتقال پیام های اطلاعاتی و تنوع آنها و پارازیت های ارتباطی.

4.    حوزه یادگیری سازمانی، تورم اطلاعات که گاهی منجر به فراموشی سازمانی می گردد (Organizational Forgetting)، که پدیده ای است در مقابل یادگیری سازمانی.

بنابراین ملاحظه می شود که بدون اینکه تصمیم گیران قصد ورود باورهای خود را در تصمیم گیریهای استراتژیک داشته باشند ناخودآگاه و ناخواسته با آن مواجه هستند، بدون اینکه بدانند چنین مداخله ای شکل گرفته است مداخله صورت می‌پذیرد.

و خلاصه اینکه می توان ادعا نمود که ژست استفاده از اطلاعات و تکنیک های علمی، بیش از بکارگیری واقعی آن مطرح است و عملاً و نهایتاً حتی با حضور اطلاعات معضل تصمیم گیریهای شهودی عملاً حل نمی گردد.

شواهد نشان می دهد که مدیران سازمانها از مدلهای طرح ریزی و تصمیم گیریهای متکی به  آمار و مخصوصاً پژوهش عملیاتی (OR) کمترین استفاده را می نمایند یا حداقل تجربیات نگارنده در زمان نسبتاً طولانی که در سازمانها بعنوان مشاور در برنامه ریزی های استراتژیک آنها شرکت داشته ام ناظر چنین شرایطی بوده است.

اهم مطلبی که در چارچوب روانشناسی مدیریت استراتژیک مطرح گردید مقوله روانشناسی شناخت است که تأکید آن بر تفاوت های شناختی انسانهاست که ناخودآگاه در انتخاب، تفسیر و قضاوت در مورد اطلاعات تأثیر می گذارد.

اما اینکه چه عواملی در ایجاد شیوه شناخت انسان تأثیرگذار است مورد بحث نگارش قرار نگرفته است زیرا در این زمینه اختلاف نظر بسیار وجود دارد. این پدیده مانند بسیاری از ویژگی های اختلاف فردی از ژن و وراثت آغاز می شود تا خانواده و تعلیم و تربیت، آب و هوا و از همه مهمتر فرهنگ محیط تربیتی که همه این عوامل در نوع شناخت انسان تأثیر می گذارد. زمانی که در مورد فرهنگ های متفاوت، تحت عنوان باورها و شناخت شرقی و غربی گفتگو می شود دامنه این تحلیل به درازا کشیده می شود.

اما یک جمع بندی کلی اینکه نمی توان تصمیم گیریها و حتی اجرا و ارزیابی نتایج تصمیمات استراتژیک را بدون نگرش به شیوه های شناخت روانشناسانه جمعی که در این فرایند مشارکت دارند درنظر گرفت و نمی توان ادعا نمود که همه مدیران با یک اطلاعات ثابت تصمیم مشابه می گیرند. بلکه باید پذیرفت که هرکس از اطلاعات آنچه می خواهد انتخاب می کند و آنچه شناختش اجازه می دهد برداشت می نماید.

با آغاز کردن چنین بحثی، امید است همکاران گرامی با نقد مطالب ارائه شده هم اینجانب را راهنمایی فرمائید و هم خود در این راستا تلاش های پشتیبانی کننده ای را دنبال نمایند شاید این مقوله به نو به خود به ادبیات موجود در زمینه مدیریت استراتژیک کمک نماید. 




روانشناسی مدیریت استراتژیک نظر یادتون نره دیدگاه »

اصطلاحات بازرگانی صادرات و واردات

ارسال  شده توسط  مجید حیدری در 89/3/14 4:18 عصر

  1. EXW (EX works) تحویل در محل کار (محل تعیین شده)

EXW به معنای آن است که فروشنده هنگامی که کالا را در محل کار فروشنده یا محل دیگری که معین شده است (یعنی کارگاه، کارخانه، انبار، غیره) بدون این که کالا را برای صادرات ترخیص و بدون این که روی وسیله نقلیه بارگیری کند، در اختیار خریدار قرار دهد، تحویل را انجام داده است.

  1. FCA (named palce) تحویل به حمل کننده (محل تعیین شده)

FCA   بدین معنی است که فروشنده کالا را پس از ترخیص برای صدور در محل معین به حمل کننده که توسط خریدار معرفی شده است تحویل می‌دهد.

  1. FAS (named port of shipment) تحویل در کنار کشتی (بندر تعیین شده)

تحویل در کنار کشتی بدین معنی است که فروشنده موقعی که کالا را در کنار کشتی در بندر حمل تعیین شده قرار می‌دهد تحویل را انجام می‌دهد. این بدان معنی است که خریدار باید کلیه هزینه‌ها و مسئولیت های ناشی از فقدان یا خسارات وارد به کالا را از آن لحظه به عهده بگیرد . اصطلاح FAS فروشنده را ملزم به ترخیص کالا برای صدور می‌نماید.

  1. FOB (named port of shipment) تحویل روی عرشه (بندر تعیین شده)

«تحویل روی عرشه » بدین معنی است که فروشنده موقعی که کالا از نرده کشتی در بندر حمل تعیین شده عبور می‌کند تحویل را انجام می‌دهد. این بدان معنی است که خریدار باید کلیه هزینه‌ها و مسئولیت های ناشی از فقدان یا خسارات وارد به کالا را از آن نقطه متقبل شود . اصطلاح FOB ایجاب می‌کند که فروشنده کالا را برای صدور ترخیص کند . این اصطلاح را می‌توان فقط در حمل دریایی یا آب راه داخلی به کار برد . اگر طرفین قصد نداشته باشند که کالا در نرده کشتی تحویل شود باید از اصطلاح FCA استفاده کنند .

  1. CFR (named port of destination) هزینه و کرایه حمل (بندر مقصد تعیین شده)

«هزینه و کرایه حمل » بدین معنی است که فروشنده کالا را پس از عبور از نرده کشتی در بندر حمل تحویل می‌دهد . فروشنده باید هزینه‌ها و کرایه حمل لازم برای بردن کالا به بندر مقصد تعیین شده را بپردازد ولی مسئولیت فقدان یا خسارات وارد به کالا هم چنین هرگونه هزینه اضافی ناشی از حوادثی که بعد از زمان تحویل حادث شود از فروشنده به خریدار منتقل می‌گردد . اصطلاح CFR فروشنده کالا را ملزم به ترخیص کالا برای صدور می‌نماید . این اصطلاح را فقط می‌توان در مورد حمل دریایی یا آب راه داخلی به کار برد.

اگر طرفین قصد ندارند کالا پس از عبور از نرده کشتی تحویل شود باید از اصطلاح CPT  استفاده کنند.

  1. CIF (named port of destination) هزینه، بیمه و کرایه حمل (بندر مقصد تعیین شده)

«هزینه، بیمه، کرایه حمل » یعنی فروشنده هنگامی که در بندر حمل کالا از نرده کشتی عبور می‌کند تحویل را انجام می‌دهد . فروشنده باید هزینه‌ها و کرایه حمل لازم برای بردن کالابه بندر مقصد تعیین شده بپردازد. ولی مسئولیت فقدان یا خسارت به کالا هم چنین هرگونه هزینه‌های اضافی ناشی از حوادثی که بعد از زمان تحویل حادث شود از فروشنده به خریدار منتقل می‌شود البته در CIF فروشنده باید برای خریدار بیمه باربری دریایی در مقابل خطر فقدان یا خسارت فروشنده قرارداد بیمه را منعقد می‌کند و حق بیمه را می‌پردازد . خریدار باید توجه کند که طبق اصطلاح CIF فروشنده فقط ملزم به تحصیل حداقل پوشش می‌باشد اگر خریدار خواستار پوشش بیشتری باشد باید صراحتاً چنین توافقی را با فروشنده به عمل آورد یا این که به هزینه خود بیمه مازاد را فراهم کند . اصطلاح CIF فروشنده کالا را ملزم به ترخیص کالا برای صدور می‌نماید . این اصطلاح را فقط می‌توان در مورد حمل دریایی یا آب راه داخلی بکار برد .

اگر طرفین قصد ندارند کالا پس از عبور از نرده کشتی تحویل شود باید از اصطلاح CIP استفاده کنند.

  1. CPT (named place of destination) کرایه حمل پرداخت شده تا مقصد تعیین شده

«کرایه حمل پرداخت شده تا…» یعنی فروشنده کالا را به حمل کننده منتخب خود تحویل دهد ولی فروشنده باید هزینه حمل لازم برای بردن کالا را به مقصد تعیین شده بپردازد . بدین ترتیب خریدار باید کلیه مسئولیت‌ها هر هزینه دیگری بعد از این که کالا تحویل حمل کننده شد متقبل شود . اصطلاح CPT فروشنده کالا را ملزم به ترخیص کالا برای صدور می‌نماید . این اصطلاح بدون توجه به نوع حمل از جمله حمل مرکب قابل استفاده است.

  1. CIP (named placeof destination) کرایه حمل وحق بیمه پرداخت شده تا مقصد تعیین شده

«کرایه حمل وحق بیمه پرداخت شده تا…» یعنی فروشنده کالا رابه حمل کننده منتخب خود تحویل می دهد ولی فروشنده باید علاوه بر آن هزینه حمل لازم برای بردن کالا به مقصد تعیین شده رابپردازد . بنابراین خریدار باید کلیه مسئو لیت ها و هزینه های اضافی بعد ازتحویل کالا رابه ترتیب مذکور،منتقل شود البته درCIP فروشنده باید برای خریدار در قبال خطرناشی از فقدان یا خسارت وارد به کالا حین حمل بیمه نامه تهیه نماید . درنتیجه فروشنده قرارداد بیمه رامنعقد می کند و حق بیمه آمن را می پردازد . خریدار باید توجه داشته باشد که طبق اصطلاح CIP فروشنده ملزم به تحصیل بیمه باحدقل پوشش می باشد . اگر خریدار خواستار پوشش بیشتری باشد باید صراحتاً چنین توافقی رابا فروشنده به عمل آورد یا این که به هزینه خود بیمه مازاد را فراهم کند . اصطلاح CIP فروشنده کالا را ملزم به ترخیص کالابرای صدور می نمایداین اصطلاح بدون توجه به نوع حمل ازجمله مرکب قابل استفاده است.

  1. DAF (named plase) تحویل درمرز (محل تعیین شده)

تحویل درمرز یعنی زمانی وظیفه فروشنده به اتمام می رسد که کالارا پس از ترخیص برای صدور روی وسیله نقلیه بدون این که تخلیه شود در اختیار خریدار قرار دهد ولی بدون انجام ترخیص برای ورود به نقطه و محل تعیین شده در مرز البته قبل از مرز کشور صادره کننده به کار برد . بنابراین تعیین دقیق مرز مورد نظر با ذکر نقطه و محل آن دراین اصطلاح اهمیت حیاتی دارد . این اصطلاح رامی توان بدون توجه به نوع حمل موقعی که قرار است کالا در مرز زمینی تحویل شود به کاربرد . اگر تحویل دربندر مقصد روی عرشه کشتی یا در لنگرگاه انجام می شود باید از اصطلاحات DESیاDEQ استفاده کرد.

  1. DES (named port of destination) تحویل از کشتی (بندر مقصد تعیین شده)

تحویل از کشتی یعنی این که فروشنده کالا راقبل از ترخیص برای ورود درروی کشتی دربندرمقصد تعیین شده دراختیار خریدار قرار دهد فروشنده باید کلیه هزینه هاو مسئولیت های مربوط به آوردن کالا به بندر مقصد قبل از تخلیه رامتقبل شود اگر طرفین قصد داشته باشند که فروشنده هزینه ها و مسئولیت تخلیه کالا اربه عهده بگیرد باید از اصطلاح DEQاستفاده کنند . این اصطلاح فقط موقعی که کالا از طریق دریا یا آب راه داخلی یا حمل مرکب روی کشتی دربندر مقصد تحویل می شود باید به کار برده شود.

  1. DEQ (named port of destination)   تحویل در اسکله (بندر مقصد تعیین شده)

تحویل در اسکله یعنی این که فروشنده کالا را قبل از ترخیص برای ورود دراسکله (بارانداز)دربندر مقصدتعیین شده دراختیار خریدار قرار دهد فروشنده باید هزینه ها و مسئولیت مربوط به آوردن کالا به بندر مقصد تعیین شده و تخلیه راملزم می سازد کالا رابرای ورود و ترخیص آماده نموده و کلیه تشریفات گمرکی راانجام دهد و عوارض مالیات ها و سایر مخارج مربرط به ورود رابپردازد . این اصطلاح فقط درصورتی که کالا از طریق دریا یا آبراه داخلی یا حمل مرکب ارسال واز کشتی روی اسکله (بارانداز) در بندر مقصد تخلیه می شود کاربرد دارد.

  1. DDU (named plave of destination)تحویل بدون پرداخت عوارض گمرکی (مقصد تعیین شده)

«تحویل بدون پرداخت عوارض و حقوق گمرکی» یعنی فروشنده کالا را بدون ترخیص برای واردات و بدون تخلیه از وسیله نقلیه در مقصد تعیین شده تحویل دهد . فروشنده باید کلیه هزینه‌ها و مسئولیت بردن کالا به مقصد مذکور را بپذیرد . به جز، هرگونه «عوارضی» (این واژه شامل وظیفه و مسئولیت انجام تشریفات گمرکی و پرداخت هزینه تشریفات، عوارض گمرکی، مالیات و سایر مخارج) که مربوط به واردات کشور مقصد باشد (حسب مورد) چنین «عوارضی» و همچنین هرگونه هزینه و مسئولیتی که ناشی از قصور خریدار در ترخیص به موقع کالا برای واردات باشد، به عهده خریدار می باشد.

  1. DDP (named place of destination) تحویل با پرداخت عوارض گمرکی (مقصد تعیین شده)

«تحویل با پرداخت عوارض و حقوق گمرکی» یعنی فروشنده کالا را پس از ترخیص برای واردات و بدون تخلیه از وسیله حمل در مقصد تعیین شده تحویل دهد . فروشنده باید کلیه هزینه‌ها و مسئولیت های مربوط به بردن کالا به آن مقصد را تقبل کند از جمله حسب مورد هر گونه «عوارض»(این واژه شامل وظیفه و مسئولیت انجام تشریفات گمرکی و پرداخت هزینه تشریفات، عوارض گمرکی، مالیات و سایر مخارج می شود) که مربوط به واردات به کشور مقصد می‌باشد.

این اصطلاح را در صورتی که فروشنده به طور مستقیم یا غیر مستقیم قادر به تحصیل پروانه واردات نیست، نباید به کار برد.


اصطلاحات بازرگانی صادرات و واردات نظر یاذتون نره دیدگاه »

11 نکته مدیریت زمان

ارسال  شده توسط  مجید حیدری در 89/3/14 10:3 صبح

آیا نیاز دارید که زمان خودتان را بیشتر برنامه ریزی کنید ؟
آیا می خواهید بیشتر و بهتر و و کاراتر از قبل عمل کنید؟
آیا وقت زیادی را برای انجام کار کم هدرمی دهید؟
آیا وقت زیادی برای کاری می گذارید اما آن را نمی توانید تمام کنید ؟
اینها و صدها سوالات مشابه دیگری وجود دارند که شاید در ذهن شما باشد .
ما در این مقاله برآنیم تا ?? مورد ازمهمترین نکات مهم را که در مدیریت زمان مطرح است را برایتان بیان کنیم.
نکات زیادی در این مورد گفته شده است .اما ویژگی خاصی که این مقاله نسبت به دیگر مقاله ها دارد زود بازده بودن آن است و اینکه در مدت زمان اندک نتیجه فوق العاده بگیرید.

مقدمه:
توانایی مدیریت زمان بیشتر قابل توجه افرادی هست که در چند شرکت تجاری کوچک مشغول به فعالیت هستند و می خواهند از حد اکثر زمان ممکن استفاده کنند. ما در این مقاله قصد برآن داریم که ?? نکته از نکات مهم و عملی مدیریت زمان را برایتان بیان کنیم تا با استفاده از این نکات بتوانید زمان خود را به بهترین وجه مدیریت کنید و حد اکثر استفاده را از زمان موجود ببرید .
نکات کاربردی مدیریت زمان عبارتند از:
?) بدانید که مدیریت زمان یک دانش خودی است .
همان طور که می دانیم هر روز ?? ساعت است و این ?? ساعت ثابت است پس ما باید زمان خودمان را تنظیم کنیم . ما هرگز نمی توانیم این ?? ساعت را کم و زیاد کنیم اما می توانیم با برنامه ریزی صحیح و مناسب میزان استفاده خود را کم یا بیشتر کنیم . همگی این قدرت را داریم که خودمان را مدیریت کنیم و می توانیم کارهایی را که باید در طول ?? ساعت انجام دهیم را برنامه ریزی کنیم .
?) پیدا کنید که در کجا زمان هدر می رود .
ما نمی توانیم ادعا کنیم که کاملا” از زمان خود استفاده می کنیم، بلکه مقداری از زمان از دست ما هدر می رود که اگر بتوانیم این زمان را نیز کنترل کنیم، می توانیم برای این زمانی که با مدیریت زمان صرفه جو.یی کرده ایم برای کارهای گوناگون استفاده کنیم.
?) هدفهایی از مدیریت زمان را برای خود ایجاد کنند .
توجه کنید که تمرکز بر روی مدیریت زمان باعث می شود که اخلاق و رفتار شما عوض شود نه اینکه زمان را عوض می کند . اولین قدم در مدیریت زمان ، زمانی حاصل می شود که اوقاتی که هدر می دهید را از برنامه خود حذف کنید . اگر بتوانید زمانی را که هدر می دهید حذف کنید بدانید که اولین قدم در مدیریت زمان را برداشته اید .
?) یک طرح مدیریت زمان را الگو قرار دهید .
یک طرح در مدیریت زمان برای خود انتخاب کنید و در آن اهداف واضح و اولویتها ی خود را در آن بنویسید و بعدا”این اولویتها و هدفها را مرتب کنید و تنظیم وقت کنید واولویتهای غیر ضروری را حذف کنید . آنها یی که بلند مدت اند و آنهایی که کوتاه مدتند و زود بازده اند را مشخص کنید و به طور خلاصه، طرح شما باید تمامی ضوابط و اصولی راکه در مدیریت زمان مهم است را، دربرداشته باشد وطرح را طوری تهیه کنید تا ،دست یافتنی باشند تهیه یک جدول زمانی نباید به صورت انتزاعی و دور از ذهن باشند. هرگز از طرح جدول زمانی تقلید کورکورانه نکنید . مثلا” فرد X یک طرح مدیریت زمان دارد و شما از روی آن کپی برداری کنید .
الگو برداری کنید اما کپی برداری نکنید .
تهیه طرح باعث می شود که در طول اجرای برنامه خود دچار استرس و نگرانی نشوید.
?) از ابزارهای جانبی مدیریت زمان استفاده کنید .
از سخت افزارها و نرم افزارهای کاربردی در زمینه مدیریت زمان، حتما” استفاده کنید . مثل Out look
این نرم افزار باعث می شود که شما بتوانید به راحتی تمام برنامه های خود را به طور روزانه ، هفتگی ، و یا ماهانه ، در آن وارد کنید و خیلی راحت بتوانید به برنامه هایتان برسید .
یکی از کارهایی که زمان بر است پاسخ دادن به نامه هایی با موضوع یکسان است این نرم افزارقادر است به طور اتوماتیک پاسخگویی به این نوع نامه ها را انجام دهد . وبه عنوان دستیار حرفه ای برای شما کار کند.
?) کارهای خود را اولویت بندی کنید .
اولویت بندی همان طور که گفته شد.برایتان مهم است . و باعث می شود اولین و آخرین اولویتهای برنامه ای و کاری خود را بدانید .
?) تفویض اختیار کنید .
همواره یاد بگیرید که کارهایتان را به دیگران تفویض اختیار کنید . هیچ وقت پیشتازی و تکروی نکنید . کارهایی را که دیگران قادر به انجام صحیح آن هستند به عهده آنها بگذارید و خودتان کارهای کلیدی را انجام دهید .
هیچ وقت فکر نکنید شما باید تمام کارها را انجام دهید.
8) کارهای تکراری را به دیگران واگذار کنید .
این بند در واقع ادامه بند هفت است هر چقدر کارها تکراری باشد، اینکه بتوان خیلی راحت به دیگران واگذار شود بیشتر است .
?) محدوده زمانی تعیین کنید .
بعضی از کارها هستند که بسیار وقت گیرو تکراری هستند. مثل پاسخ دادن به نامه ها و…
به همین دلیل روزانه حداکثریک ساعت برای پاسخ دادن به نامه ها و کارهای تکراری صرف کنید نه بیشتر.
??) مطمئن باشید که سیستم شما سازماندهی شده است .
اگر وقت زیادی را صرف بررسی فایلها ی کامپیوتری خود می کنید، از یک سیستم مدیریت فایل استفاده کنید . یک سیستم مدیریت فایل باعث می شود که شما بتوانید در مدت زمان کمتری ، دسترسی به اطلاعات زیادی داشته باشید .
همچنین با برنامه ریزی یک سیستم مدیریت فایل، شما می توانید فقط به اطلاعاتی که نیازبه دسترسی دارید ،دسترسی داشته باشید و خود را در میان انبوهی از نامه ها و اطلاعات در گیر نکنید .
??)وقت خود را با منتظر شدن بیهوده، هدر نکنید .
هم خودتان سر وقت حاضر شوید و هم از دیگران انتظار داشته باشید که سر وقت در قرار ملاقات حاضر شوند.مطمئن باشید که شما وقت اضافی برای هدر دادن در انتظارات بیهوده را ندارید .
مهم این نیست که در کدام قرار ملاقات هستید، مهم این است که سر وقت حاضر شوید .
نتیجه گیری:
با پیروی از اصول مدیریت زمان ، مهار زمان را می توانیم در اختیار بگیریم و بتوانیم خودرا هماهنگ سازیم و از دوباره کاریها و هدر دادن وقت طلایی خود که یکی از مهمترین سرمایه زندگی هر فرد می باشد جلوگیری کنیم .مدیریت زمان کاری شدنی است، اما مستلزم تلاش و ممارست و تمرین مستمر است،که با کوشش و پیروی از اصول فوق الذکر بتوانید آنها را در زندگی روزمره خود به کارگیرید،واز وقت خود حداکثر استفاده را ببرید.منابع و ماخذ:
?? How to manage our time by Red cliff, Feb2006.
2. Manage yourself by managing Time, David&Morton, 2005.
3. Excel team2007.
4. Small Business Canada2007
5. About.com about guide to management.
6. Personal Time Management. , 2006, Gerard M. Blair
برگرفته از: maghaleh.net



دیدگاه »

چگونه در کار خود پیشرفت کنیم؟

ارسال  شده توسط  مجید حیدری در 89/3/14 1:28 صبح

?? گام برای ترقی در کار: چگونه در کار خود پیشرفت کنیم؟

اشاره:
بالا رفتن از نردبان شغلی نیازمند سخت کوشی، وقت شناسی و کمی خوش شانسی است. خیلی خوب می‌شد اگر مدرک دانشگاهی، مهارت های شغلی و بازده کاری به طور خارق العاده ای درهای آرزوهایتان را به رویتان باز می کرد، اما زندگی اینگونه نیست. شما باید خودتان برنامه ریزی کرده و برنامه‌هایتان را اجرا کنید.  در این قسمت نکاتی وجود دارد که می تواند پیشرفت و ترقی را برایتان به ارمغان بیاورد.

?) در شغل فعلی‌تان مهارت کامل بدست آورید
حتی اگر هیچ گونه علاقه ای به انجام دادن شغل فعلی تان ندارید، سعی کنید آنرا به بهترین نحو انجام دهید. راههایی پیدا کنید، تا از آن طریق بتوانید خلاقیت خود را افزایش دهید. از روش هایی استفاده کنید تا هزینه ها را تا حد ممکن کاهش دهید. انتقادهای سازنده را بپذیرید. همواره آماده رویارویی با موقعیت های پیش بینی نشده باشید تا شکست نخورده، دیگران را سرزنش نکنید و وجهه شغلی تان را به خطر نیندازید.

?) به طور داوطلبانه اضافه کاری کنید
استراتژی های شغلی خود را معین کنید. گاهی انجام چند کار کوچک در کنار وظایف اصلی بهتر از به عهده گرفتن پروژه‌های بزرگ است. در حالیکه دیگران برای بدست آوردن مسوولیت های چشمگیر با هم رقابت می کنند شما می توانید به راحتی از طریق انجام کارهای کوچک اما مفید ارزش و اعتبار خود را افزایش دهید.

?) در چشم کارفرما خوب جلوه کنید
اگر به طور باطنی هیچ علاقه ای به کارفرمای فعلی خود ندارید، باز باید سعی کنید که در نظر او فرد کارآمدی جلوه کنید. زمانی که او ترفیع رتبه می گیرد باید کسی باشد تا جای او را پر کند، و چه کسی بهتر از شما؟ هنگامی‌که خود را باهوش، کاردان و علاقمند به کار نشان دهید آنگاه استحقاق ارتقای شغلی را نیز دارید. البته باید مراقب باشید که بیش از اندازه چاپلوسی نکنید و بیش از حد به رییستان نچسبید. شما که دوست ندارید اگر احیانا او را از روی ناشایستگی اخراج کردند، شما نیز از طرف شرکت مقصر شناخته شوید.

?) با اداره روابط عمومی در ارتباط باشید
برقراری ارتباط با پرسنل این بخش به شما کمک می کند تا خیلی سریع از پروژه های آینده با خبر شوید. همچنین افراد این بخش می توانند تاریخ و زمان برگزاری کلاس های آموزشی جدید را نیز در اختیارتان قرار دهند. اجازه دهید تا همه متوجه شوند که شما اهداف دراز مدتی را در مورد شرکت دنبال می کنید. بنابراین اگر شرکت برای گسترش و پیشرفت برنامه ریزی کند، آنگاه نام شما را در لیست خود ثبت خواهد کرد.

?) ارتباط مناسبی با همکاران داشته باشید
قرار نیست که همه را دوست بدارید اما در عین حال لازم نیست کسی از این موضوع اطلاع پیدا کند. سعی کنید همیشه مودب، محتاط و با ملاحظه باشید. در کارهای گروهی به طور برجسته ظاهر شوید. با قدردانی از زحمات خدمه به راحتی می توانید در بین آنها محبوبیت و مقبولیت پیدا کنید. و باید مراقب شهرت خود نیز باشید. مسایل خصوصی زندگی را برای خودتان نگاه دارید و کاری در اداره، دفتر و یا سفر شغلی انجام ندهید که بعدها موجبات پشیمانی شما را فراهم سازد.

?) بگذارید مهارت های مدیریتی تان بدرخشند
بالارفتن از هر یک از پله های نردبان شغلی نیازمند این است که شما توانایی ذاتی مدیریت داشته باشید. برای سایرین قوت قلب باشید، موفقیت های مختلف را شناسایی کنید و هر چند وقت یکبار کارها را سازماندهی کنید. دعوت کردن دوستان به صرف نوشیدنی پس از اتمام ساعات کاری گزینه مناسبی برای افزایش روحیه کار گروهی به شمار می رود.
 
?) برای خود جانشین تعیین کنید
حدس بزنید که اگر شما تنها کسی باشید که می تواند شغل فعلیتان را انجام دهد، چه می شود؟ مجبور می شوید تا ابد خودتان آنرا انجام دهید. سعی کنید اطلاعات و مهارت هایتان را در اختیار دیگران بگذارید. زمانی که به مسافرت می روید از دیگران درخواست کنید که وظایف شما را به عهده گرفته و طریقه انجام آنرا نیز به آنها آموزش دهید.

?) مربی بگیرید
کسی که به او اعتماد دارید ( به عنوان مثال یک مقام ارشد و یا مدیر موفق) را انتخاب کنید و از او درس بگیرید. با او در مورد اهداف شغلی تان مشورت کنید و تاکتیک های نهایی را با او معین کنید. شاید گاهی لازم باشد که برای دست یافتن به موقعیت های بالاتر از جاهای پست تر شروع به کار و تلاش کنید.

?) در دوره های آموزشی اضافی شرکت کنید
با توجه به هر آنچه که مدارک تحصیلی به شما عرضه می کند، باز هم می توانید چیزهای جدید بیاموزید. در مورد چگونگی برگزاری دوره های شبانه، سمینار ها، کارگاه های عملی از مربی و کارفرمای خود سوال کنید و ببینید که می توانند چه فایده ای در ارتقای سطح دانش فعلی شما داشته باشند.
کتاب ها و مقالات مربوط به کار و تجارت را مطالعه کنید. برای گرفتن اخبار اینترنتی ثبت نام کنید و سعی کنید اطلاعات به روزی، هم در زمین شغلی و هم در زمینه صنعتی داشته باشید.

??) همیشه شیک پوش باشید
خیلی تعجب می کنید اگر یک روز ببینید که رییس هیات مدیره  لباس مناسب بر تن نکرده است. اگر مقررات اداره، شما را ملزم به پوشیدن لباس فرم می کند، سعی کنید همواره مرتب و تمیز باشید. یک کت مناسب در اختیار داشته باشید تا اگر یک روز به دفتر مدیریت فراخوانده شدید بتوانید از آن استفاده کنید. موهایتان را مرتب کنید و کفش ها را نیز واکس بزنید.

??) اثری از خود بر جای بگذارید
هیچ گاه نمی دانید که شانس از کجا وارد می شود. زمانی که مدیران ارشد کارخانه های دیگر را ملاقات می کنید همیشه از خود جای سوال برای آنها باقی بگذارید. زمانی که تجارت الکترونیکی می کنید و یا رو در رو با مشتری ها ارتباط دارید کاری کنید که در ذهن آنها باقی بمانید. لاف نزنید، بیش از اندازه به خود نبالید و زیادی مصر نباشید. جاه طلبی و بلند پروازی تا جایی مقبول است که تبدیل به خود پسندی نشود.

??) با زمانبندی پیش بروید
بهتر است که هیچ گاه خودتان درخواست ترفیع رتبه نکنید. زمانی که مدیرتان تحت فشار است و کم کم در حال نزدیک شدن به مهلت های نهایی هستید از او چنین تقاظایی نکنید. زمان مناسب را با دقت کامل انتخاب کنید و طوری رفتار کنید تا آنها متوجه شوند که شما قابلیت انجام کارهای بیشتر را دارید. کاری نکنید که تصور شود شما برای ترفیع رتبه و گرفتن عنوان جدید عجله دارید.

 سخن پایانی
نباید تنها با اتکا به شایستگی ها، استعدادهای بالقوه، و حس برتری انتظار پیشرفت داشته باشید. گاهی اتفاق می افتد که سمت های بالاتر به افراد نالایق واگذار می‌شود. در این حال رفتار کودکانه از خود بروز ندهید چراکه آن‌وقت معلوم خواهد شد که شما فرد مناسبی برای آن سمت به‌خصوص نبوده اید. با پیروی از نکات ذکر شده به تلاش و کوشش ادامه دهید. شاید یک سمت بهتر برای شما به وجود آمد.
بر روی اهداف شغلی دراز مدت خود تمرکز کنید. صداقت و اطمینان خود را حفظ کنید و از تلاش کردن دست نکشید، آنگاه می بینید که چیزی جز پیشرفت نخواهید یافت.

منبع: کارمند نیوز

دیدگاه »